Législation

Si l’employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu’il en a été convenu ainsi.

En cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n’a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été convenu ainsi.

Si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail.

Le travailleur impute sur son salaire ce qu’il a épargné du fait de l’empêchement de travailler ou ce qu’il a gagné en exécutant un autre travail, ou le gain auquel il a intentionnellement renoncé.

Si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique, I’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois.

Sous réserve de délais plus longs fixés par accord, contrat-type de travail ou convention collective, I’employeur paie pendant la première année de service le salaire de trois semaines et, ensuite, le salaire pour une période plus longue fixée équitablement, compte tenu de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières. Voir l’échelle bernoise en page 49.

En cas de grossesse de la travailleuse, l’employeur est tenu de lui verser le salaire dans la même mesure.

Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux présentes dispositions à condition d’accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes.

L’employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu normal de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien.

Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut prévoir que les frais engagés par le travailleur lui seront remboursés sous forme d’une indemnité fixe, telle qu’une indemnité journalière ou une indemnité hebdomadaire ou mensuelle forfaitaire, à la condition qu’elle couvre tous les frais nécessaires.

Les accords en vertu desquels le travailleur supporte lui-même tout ou partie de ses frais nécessaires sont nuls.

Si, d’entente avec l’employeur, le travailleur utilise pour son travail son propre véhicule à moteur ou un véhicule à moteur mis à sa disposition par l’employeur, il a droit au remboursement des frais courants d’usage et d’entretien, dans la mesure où le véhicule sert à l’exécution du travail.

S’il fournit le véhicule à moteur d’entente avec l’employeur, le travailleur a droit en outre au paiement des impôts sur le véhicule et des primes d’assurance contre la responsabilité civile, ainsi qu’à une indemnité d’usure équitable, dans la mesure où le véhicule sert à l’exécution du travail.

Le remboursement des frais a lieu en même temps que le paiement du salaire sur la base du décompte établi par le travailleur, à moins qu’un délai plus court ne soit convenu ou usuel.

Lorsque l’accomplissement de ses obligations contractuelles impose régulièrement des frais au travailleur, l’employeur lui fait une avance convenable pour les frais à couvrir, à intervalles déterminés et en tout cas chaque mois.

L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.

Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.

L’employeur accorde au travailleur un jour de congé par semaine, en règle générale le dimanche ou, si les circonstances ne le permettent pas, un jour ouvrable entier.

Il peut exceptionnellement grouper les jours de congé auxquels le travailleur peut prétendre ou accorder deux demi-jours au lieu d’un jour complet, si des conditions particulières le justifient et si le travailleur y consent.

Il accorde au surplus au travailleur les heures et jours de congé usuels et, une fois le contrat dénoncé, le temps nécessaire pour chercher un autre emploi.

Les parties tiennent équitablement compte des intérêts de l’employeur et du travailleur pour fixer les heures et jours de congé.

L’employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre semaines de vacances au moins et cinq semaines au moins aux travailleurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus.

Les vacances sont fixées proportionnellement à la durée des rapports de travail lorsque l’année de service n’est pas complète.

Lorsqu’au cours d’une année de service, le travailleur est, par sa propre faute, empêché de travailler pendant plus d’un mois au total, l’employeur peut réduire la durée de ses vacances d’un douzième par mois complet d’absence.

Si la durée de l’empêchement n’est pas supérieure à un mois au cours d’une année de service, et si elle est provoquée, sans qu’il y ait faute de sa part, par des causes inhérentes à la personne du travailleur, telles que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale, exercice d’une fonction publique ou prise d’un congé-jeunesse, l’employeur n’a pas le droit de réduire la durée des vacances.

L’employeur ne peut pas réduire la durée des vacances si, une travailleuse, en raison d’une grossesse, est empêchée de travailler pendant deux mois au plus; une travailleuse a pris un congé de maternité au sens de l’art. 329f; un travailleur a pris le congé de l’autre parent au sens de l’art. 329g (LAPG) ou le congé en cas de décès de la mère au sens de l’art. 329gbis; un travailleur a bénéficié d’un congé de prise en charge au sens de l’art. 329i; une travailleuse ou un travailleur a pris un congé d’adoption au sens de l’art. 329j.

Un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux al. 2 et 3, à la condition d’offrir, dans l’ensemble, une réglementation au moins équivalente pour les travailleurs.

En règle générale, les vacances sont accordées pendant l’année de service correspondante; elles comprennent au moins deux semaines consécutives.

L’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise ou du ménage.

L’employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature.

Tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d’autres avantages.

Si, pendant les vacances, le travailleur exécute un travail rémunéré pour un tiers au mépris des intérêts légitimes de l’employeur, celui-ci peut lui refuser le salaire afférent aux vacances ou en exiger le remboursement s’il l’a déjà versé.

En cas de maternité, la travailleuse a droit, après l’accouchement, à un congé d’au moins 14 semaines.

En cas d’hospitalisation du nouveau-né, le congé est prolongé d’une durée équivalente à la prolongation de la durée du versement de l’allocation de maternité.

En cas de décès de l’autre parent durant les six mois qui suivent la naissance de l’enfant, la travailleuse a droit à deux semaines de congé supplémentaires; celles-ci peuvent être prises sous la forme de semaines ou de journées dans un délai-cadre de six mois à compter du jour suivant le décès

Ont droit au congé de l’autre parent de deux semaines, le travailleur, s’il est le père légal au moment de la naissance de l’enfant ou s’il le devient au cours des six mois qui suivent; la travailleuse, si elle est l’autre parent légal au moment de la naissance de l’enfant.

Le congé doit être pris dans les six mois qui suivent la naissance de l’enfant. Ce délai est suspendu pendant le congé au sens de l’art. 329gbis.

Le congé peut être pris sous la forme de semaines ou de journées.

En cas de décès de la mère le jour de l’accouchement ou durant les 14 semaines qui suivent, l’autre parent a droit à un congé de 14 semaines à prendre de manière ininterrompue à compter du jour qui suit le décès.

L’autre parent a droit au congé lorsque le lien de filiation est établi au jour du décès ou durant les 14 semaines qui suivent.

En cas d’hospitalisation du nouveau-né selon l’art. 329f, al. 2, le congé prévu à l’al. 1 est prolongé d’une durée équivalente à celle de l’hospitalisation, mais de huit semaines au plus.

Congé pour la prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident – Art. 329h

Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des article 16i à 16m LAPG parce que son enfant est gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident, il a droit à un congé de prise en charge de quatorze semaines en plus.

Le travailleur peut demander en tout temps à I’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite.

A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.

Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois, l’employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants :

• le nom des parties ;
• la date du début du rapport de travail ;
• la fonction du travailleur ;
• le salaire et les éventuels suppléments salariaux ;
• la durée hebdomadaire du travail.

Lorsque des éléments faisant l’objet de l’information écrite obligatoire au sens de
l’al. 1 sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur, au plus tard un mois après qu’elles ont pris effet.

Si l’employeur transfère l’entreprise ou une partie de celle-ci à un tiers, les rapports de travail passent à l’acquéreur avec tous les droits et obligations qui en découlent, au jour du transfert, à moins que le travailleur ne s’y oppose.

Si les rapports de travail transférés sont régis par une convention collective, I’acquéreur est tenu de la respecter pendant une année pour autant qu’elle ne prend pas fin du fait de l’expiration de la durée convenue ou de sa dénonciation.

En cas d’opposition, les rapports de travail prennent fin à l’expiration du délai de congé légal; jusque-là, I’acquéreur et le travailleur sont tenus d’exécuter le contrat.

L’ancien employeur et l’acquéreur répondent solidairement des créances du travailleur échues dès avant le transfert jusqu’au moment où les rapports de travail pourraient normalement prendre fin ou ont pris fin par suite de l’opposition du travailleur.

Au surplus, I’employeur ne peut pas transférer à un tiers les droits découlant des rapports de travail, à moins que le contraire n’ait été convenu ou ne résulte des circonstances.

Si l’employeur transfère l’entreprise ou une partie de celle-ci à un tiers, il est tenu d’informer la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs en temps utile avant la réalisation du transfert de l’entreprise sur :

• le motif du transfert ;
• les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs.

Si des mesures concernant les travailleurs sont envisagées suite au transfert de l’entreprise, la consultation de la représentation des travailleurs ou, à défaut, des travailleurs doit avoir lieu en temps utile avant que ces mesures ne soient décidées.

Le contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner congé.

Si, après l’expiration de la période convenue, le contrat de durée déterminée est reconduit tacitement, il est réputé être un contrat de durée indéterminée.

Le contrat conclu pour plus de dix ans peut être résilié après dix ans par chacune des parties pour la fin d’un mois, moyennant un délai de congé de six mois.

Contrat de durée indéterminée – Art. 335

Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.

La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande.

Les délais de congé doivent être identiques pour les deux parties ; si un accord prévoit des délais différents, le délai le plus long est applicable aux deux parties.

Lorsque l’employeur a manifesté son intention de résilier le contrat de travail ou qu’il l’a résilié pour des motifs d’ordre économique, des délais de congé plus courts peuvent être prévus en faveur du travailleur par accord, contrat-type de travail ou convention collective de travail.

Pendant le temps d’essai, chacune des parties peut résilier le contrat de travail à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours ; est considéré comme temps d’essai le premier mois de travail.

Des dispositions différentes peuvent être prévues par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective ; toutefois, le temps d’essai ne peut dépasser trois mois.

Lorsque, pendant le temps d’essai, le travail est interrompu par suite de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale incombant au travailleur sans qu’il ait demandé de l’assumer, le temps d’essai est prolongé d’autant.

Le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement.

Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service.

Par licenciement collectif, on entend les congés donnés dans une entreprise par l’employeur dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et dont le nombre est au moins :

• égal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs ;
• de 10 pour cent du nombre des travailleurs dans les établissements em­ployant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs ;
• égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs.

Les dispositions relatives au licenciement collectif s’appliquent également aux contrats de durée déterminée, lorsque les rapports de travail prennent fin avant l’expiration de la durée convenue.

Elles ne s’appliquent pas en cas de cessation d’activité de l’entreprise intervenue sur ordre du juge ni en cas de licenciement collectif par suite de faillite ni en cas de concordat par abandon d’actifs.

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs.

Il leur donne au moins la possibilité de formuler des propositions sur les moyens d’éviter les congés ou d’en limiter le nombre, ainsi que d’en atténuer les conséquences.

Il est tenu de fournir à la représentation des travailleurs ou, à défaut, aux travailleurs, tous les renseignements utiles à cet effet et de leur communiquer en tout cas par écrit :

• les motifs du licenciement collectif ;
• le nombre des travailleurs auxquels le congé doit être signifié ;
• le nombre des travailleurs habituellement employés ;
• la période pendant laquelle il est envisagé de donner les congés.

Il transmet à l’office cantonal du travail une copie de la communication prévue au 3^e alinéa.

L’employeur est tenu de notifier par écrit à l’Office cantonal du travail tout projet de licenciement collectif et de transmettre à la représentation des travailleurs ou, à défaut, aux travailleurs une copie de cette notification.

Le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie :

• pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise ;
• en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise ;
• seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail ;
• parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail ;
• parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé à l’assumer.

Est également abusif le congé donné par l’employeur :

• en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale ;
• pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation ;
• sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).

La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité.

L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.

En cas de congé abusif au sens de l’article 336, 2^e alinéa, Iettre c, I’indemnité ne peut s’élever au maximum qu’au montant correspondant à deux mois de salaire du travailleur.

La partie qui entend demander l’indemnité fondée sur les articles 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé.

Si l’opposition est valable et que les parties ne s’entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption.

Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat:

• pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu’il ait duré plus de onze jours;
• pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
• pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement;
• avant le terme du congé de maternité prolongé conformément à l’art. 329f, al. 2;
• entre le début du congé prévu à l’art. 329f, al. 3, et le dernier jour de congé pris, mais pendant trois mois au plus à compter de la fin de la période de protection prévue à la let. c;
• tant que dure le droit au congé de prise en charge visé à l’art. 329i, pour une période maximale de six mois à compter du jour où le délai-cadre commence à courir;
• pendant le congé prévu à l’art. 329 g bis;
• pendant que le travailleur participe, avec l’accord de l’employeur, à un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale.

Le congé donné pendant une des périodes prévues à l’alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l’une de ces périodes et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période.

Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d’un mois ou d’une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu’au prochain terme.

L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande.

Sont notamment considérés comme de justes motifs les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler.

En cas d’insolvabilité de l’employeur, le travailleur peut résilier immédiatement le contrat, si des sûretés ne lui sont pas fournies dans un délai convenable pour garantir ses prétentions contractuelles.

Si les justes motifs de la résiliation immédiate du contrat consistent dans son inobservation par l’une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage causé, compte tenu de toutes les prétentions découlant des rapports de travail.

Dans les autres cas, le juge apprécie librement les conséquences pécuniaires de la résiliation immédiate en tenant compte de toutes les circonstances.

Lorsque l’employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné, si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée.

On impute sur ce montant ce que le travailleur a épargné par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu’il a tiré d’un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement renoncé.

Le juge peut condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances; elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.

Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, I’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire.

Le juge peut réduire l’indemnité selon sa libre appréciation si l’employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l’indemnité prévue à l’alinéa précédent.

Si le droit à l’indemnité ne s’éteint pas par compensation, il doit, sous peine de péremption, être exercé par voie d’action en justice ou de poursuites dans les trente jours à compter de la non-entrée en place ou l’abandon de l’emploi.

Le contrat prend fin au décès du travailleur.

Toutefois, I’employeur doit payer le salaire, à partir du jour du décès, pour un mois encore et, si les rapports de travail ont duré plus de cinq ans, pour deux mois encore, si le travailleur laisse un conjoint, un partenaire enregistré ou des enfants mineurs ou, à défaut, d’autres personnes en faveur desquelles il remplissait une obligation d’entretien.

A la mort de l’employeur, le contrat passe aux héritiers ; les dispositions relatives au transfert des rapports de travail en cas de transfert de l’entreprise sont applicables par analogie.

Le contrat conclu essentiellement en considération de la personne de l’employeur prend fin à son décès ; toutefois, le travailleur peut réclamer une indemnité équitable pour le dommage causé par l’extinction prématurée du contrat.

A la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles.

Le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective.

Les dispositions générales en matière de prescription sont applicables aux créances découlant du contrat de travail.